경영의 황금률은 구성원 개개인이 조직의 성공을 위해
중요한 일을 하고 있다고 느끼게 하는 것

  핑크 캐딜락으로 유명한 메리 케이 화장품 메리 케이 애시 회장은 종업원, 고객을 막론하고 항상 누군가를 만날 때마다 그 사람의 머리에 ‘나는 존중받고 싶다’라고 씌어 있다고 생각하면서 그들을 대했다고 한다. 성경에도 남에게 대접받고 싶은 대로 남들을 대하라고 가르친다. 존중받고 싶은 만큼 남을 먼저 존중하라는 것은 사실상 경영의 황금률이라 할 수 있다.

  일반적 생각과는 달리 조직 구성원들은 급여나 복지 같은 물질적 혜택보다는 타인으로부터 존중받기, 다양한 업무 경험, 자기개발 등에 의해 더 많이 동기부여가 된다. 그중에서도 타인으로부터 존중받고자 하는 욕구는 그 무엇과 비견할 수 없을 정도로 중요하다. 따라서 구성원으로부터 진정으로 헌신과 몰입을 이끌어 내려면 가식이 아닌 마음속으로부터의 존중과 배려가 필요하다.

  그러나 내가 존중과 관심을 가지고 있는 것과 상대가 그것을 피부로 느끼는 것은 전혀 별개의 일이다. 모든 구성원을 하나 같이 존중하고 그러한 존중을 실제로 구성원들이 느낄 수 있도록 적극적으로 행동으로 보여주어야 한다.  

  훌륭한 리더는 구성원들로 하여금 스스로 한직이 아니라 조직의 중심에서 일한다는 생각을 갖게 한다. 즉, 구성원 개개인이 조직의 성공을 위해 중요한 일을 하고 있다고 느끼게 하는 것이다.

  이런 분위기 속에서 사람들은 자신이 중요한 존재라고 생각하며, 일에서 의미를 찾는다. 워렌 베니스는 ‘직원을 소중히 여기지 않는 기업은 곧 무너지고 말 것이다’라고 강하게 주장한다. 한편, 회사 또는 조직 생활에서 자신이 하는 일에 의미가 있을 때 사람들은 동기가 부여된다. 또한 조그마한 칭찬과 배려에 크게 감동한다. 그리하여 자신의 일에 책임감을 가지고 임하게 된다.  

  직원이 자신의 조직에 대해 좀 더 많이 책임감을 느끼기를 바란다면 리더는 직원들의 내적 헌신을 이끌어내야 한다. 원칙적으로 내적 헌신은 참여를 전제로 하기 때문에 권한이양과 밀접한 관계가 있다. 직원의 내적 헌신을 원한다면 원대한 목표를 정하고 세부 목표를 수립하며 목표를 성취할 방법을 모색하는 과정에 직원들을 더 많이 참여시켜야 한다.

  일찍이 18세기에 영국 법리학자 윌리엄 앨턴 존스는 ‘가장 뛰어난 두뇌의 소유자보다는 직원들의 두뇌와 재능을 조화롭게 이용하는 사람이 가장 만족스러운 결과를 얻는다.’고 말한 바 있다. 직원들의 재능을 활용하고 싶다면 자신이 조직의 중심이라는 의식을 심어주어야 하고, 이를 위해선 중요한 의사결정에 가능하면 많이 참여할 수 있는 장치를 마련하는 것이 좋다.

  그러기 위해서는 리더가 먼저 직원들에게 다가가 그들을 존중해 주며 그들의 이야기를 들어주는 시간을 자주 갖게 된다면 서로 간에 끈끈한 신뢰가 형성되어 조직의 발전을 위한 공감대를 이끌어낼 수 있을 것이다. 자신을 인정해 주는 조직을 위해 임직원 모두가 함께 고민하는 조직의 미래는 밝은 것이다.*                     

편집부